高层多层模型
如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这详情
如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这

   

  OFweek人才网依托OFweek专业的行业影响力,特为光电、半导体/照明、激光/光学、显示、通信/光通讯、仪器仪表、工控/机器人、电子工程、太阳能光伏、新能源汽车/锂电、电源、新材料、节能在面临金融危机的今天,全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。目前,越来越多的研究和实践表明,企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。因此,采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者,受到了越来越多企业高层领导(老板)的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中,一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点),这种任职资格是满足岗位的基本要求,而不是取得高绩效的素质能力要求,因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了,将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代,这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。我国正处在社会经济转型期,面对来自全球金融海啸的巨大冲击,甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此,采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型,为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明,对各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的:一类是表现为个体内部的优异特质,如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征,表现出不同寻常的进取心,或者是想把事情做得更好的成就欲,或者是提前思考和计划的主动性,或以新的见解看待问题的概念性思维;另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如,如何使工作组织得更好,或者更积极地正面影响他人,或者是正确理解组织的政策(组织意识),或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功,至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用,通过对企业中高层管理人员的访谈,建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型,其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标,它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。胜任素质模型运用在企业经营管理中的价值、意义、地位和作用是企业导入的理由,企业正面临金融危机和知识经济的双重时代,人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新突出了人在经济活动中的地位和作用,人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源,因此,对人的内在、隐性的素质,包括行为方式、个性趋向、内驱力、角色定位等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入。胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理活动与流程,其在企业人力资源管理中的突显意义和重大作用可以归纳为以下几点:

  指导员工进行职业发展生涯规划,帮助下属实现职业发展,这是现代人力资源开发的一个基本理念,也是人本管理的一项基本要求。通过开发胜任素质模型,对员工的胜任力潜能进行评价,帮助员工了解个人特质与行为特点及发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能,也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为,实现个人目标与组织经营战略之间的协同,达到员工和企业共同成长和发展